ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
KOPERASI DAN UMKM KOTA MEDAN
Wildan
Izzaty, Nuri Aslami
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Medan, Sumatera Utara, Indonesia
wildhanizzathy3@gmail.com, c
|
|
Abstrak |
|
|
Received: Revised : Accepted: |
01 Juni 2022 10 Juli 2022 20 Juli 2022 |
Latar Belakang : Sumber daya manusia memiliki peran dalam kelangsungan hidup jangka panjang bisnis yang mengandalkan modal manusia sebagai aset utama. Sumber daya manusia perusahaan, seperti pekerjanya, membutuhkan lingkungan kerja yang menyenangkan agar dapat berfungsi dengan baik. Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mencoba mengevaluasi seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode : Pada penelitian ini metode yang dilakukan berupa metode kuantitatif dengan melakukan survey menggunakan kuesioner sebagai instrument utama dalam mengumpulkan data secara primer yang di bagikan kepada 41 responden. Hasil : Pada penelitian berupa sebanyak 85,37% pegawai setuju dengan pernyatan bahwa lingkungan kerja yang tidak nyaman menyebabkan menurunnya kinerja pada pegawai. Kesimpulan : Dalam hal ini diharapkan pada pihak dinas koperasi dan umkm kota Medan dapat lebih memperhatikan serta meningkatkan lingkungan kerja agar mendapati pekerjaan yang optimal dari para pegawai. Kata
Kunci : Lingkungan Kerja; Kinerja Pegawai; Koperasi
dan UMKM |
|
|
|
|
|
|
Abstract |
|
|
|
Background: Human resources have a role in the long-term
survival of businesses that rely on human capital as the main asset. The
company's human resources, such as its workers, need a pleasant work
environment in order to function properly. Objectives: This study aims to try to
evaluate how much influence the work environment has on employee performance. Methods: In this study, the method
carried out was in the form of a quantitative method by conducting a survey
using a questionnaire as the main instrument in collecting primary data which
was distributed to 41 respondents. Results: In the study, 85.37% of employees agreed with
the fact that an uncomfortable work environment caused a decrease in
performance in employees. Conclusion: In this case, it is hoped
that the office of cooperatives and MSMEs in Medan city can pay more
attention to and improve the work environment in order to find optimal work
from employees. Keywords: Work Environment; Employee
Performance; Cooperatives and MSMEs |
|
*Correspondent Author :
Wildan Izzaty
Email : Wildhanizzathy3@gmail.com
PENDAHULUAN
Agar
perusahaan dapat tumbuh dan berkembang, ia harus memiliki orang yang tepat.
Akibatnya, sumber daya manusia merupakan sumber daya berharga yang harus
dikelola dengan baik dan efisien untuk mencapai kinerja puncak. Lingkungan
kerja adalah salah satu dari banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan orang
dalam pekerjaan mereka. Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan bergantung
pada sumber daya manusianya. Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan
aset yang harus dikembangkan dengan baik dan efisien untuk mencapai kinerja
puncak. Di antara banyak aspek yang mempengaruhi seberapa baik individu
melakukan pekerjaan mereka, lingkungan kerja adalah salah satu yang patut
mendapat pertimbangan khusus. Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan
ketenangan dan kenyamanan bagi para pegawai sehingga dapat mempengaruhi diri
seorang pegawai dalam menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
Berdasarkan
penelitian yang dilakukan penulis selama pelaksanaan magang yang dilakukan
selama 1 bulan di dinas koperasi dan umkm kota Medan.
Adanya masalah terkait lingkungan kerja yang kurang baik yang menyebabkan
menurunnya kinerja pada pegawai di kantor dinas koperasi dan UMKM kota Medan.
Beberapa faktor penyebabnya karena kurangnya sarana prasarana untuk mempermudah
pekerjaan para pegawai, adanya tekanan dalam pekerjaan, dan kurang harmonisnya
hubungan antar rekan kerja. Berdasarkan fenomena tersebut di atas, dapat
disimpulkan bahwa di Dinas Koperasi dan Umkm Kota
Medan, lingkungan kerja yang menjadi tempat pegawai untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kurang dikelola dengan baik sehingga menjadi
salah satu pemicu terjadinya penurunan kinerja pegawai di sektor tersebut.
Isu-isu tersebut harus segera ditangani dan dioptimalkan agar lebih baik lagi
di masa mendatang dan terus berfungsi dengan baik. Jika kendala tersebut dapat
diatasi, niscaya akan tercipta lingkungan kerja yang menyenangkan dan
bersahabat, sehingga memungkinkan para pekerja untuk melaksanakan tugas
pekerjaannya secara efektif dan optimal. Maka dari itu peneliti tertarik dan
melakukan penelitian sebagai hasil magang, dengan judul ”Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kota
Medan”.
A.
Lingkungan Kerja
Istilah "lingkungan kerja" mengacu
pada faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan organisasi atau perusahaan,
baik secara langsung maupun tidak langsung (Terry, 2006).
Lingkungan kerja adalah pengaturan di mana pekerja melakukan tugas sehari-hari
mereka (Meliza, Mardiana, & Kufepaksi, 2019).
Emosi pekerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja mereka; jika karyawan menyukai
lingkungan kerjanya, mereka akan merasa nyaman melakukan tugas sehari-hari.
Dengan demikian, waktu kerja dapat dimanfaatkan dengan baik dan kinerja
karyawan meningkat. Lingkungan kerja meliputi hubungan yang dikembangkan antara
rekan kerja atau atasan dan bawahan. Lingkungan kerja didefinisikan sebagai
kumpulan karakteristik yang mempengaruhi seberapa baik tugas atau aktivitas
manajemen sumber daya manusia dilakukan. Faktor-faktor tersebut antara lain
pengaruh internal yang berasal dari dalam perusahaan (Meliza et al., 2019).
Kinerja pekerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk lingkungan
fisik terdekat mereka (Sunyoto, 2012).
Lingkungan kerja merupakan pengaturan fisik dimana pekerja bekerja untuk mempengaruhi keselamatan,
kualitas dan kinerja dalam tugas dan pekerjaan mereka (Marpaung & Mekaniwati, 2020).
1)
Lingkungan fisik kantor memiliki dampak yang
signifikan terhadap produktivitas karyawan, kebahagiaan dengan koneksi sosial,
dan kesehatan. Seperti yang didefinisikan oleh (Sedarmayanti & Pd, 2001),
lingkungan fisik tempat kerja mencakup semua kondisi fisik yang dapat
mempengaruhi pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
2)
Lingkungan kerja non fisik merupakan suasana
lingkungan kerja pegawai, berupa keadaan kerja yang harmonis, dimana terdapat komunikasi atau hubungan antara atasan
dengan bawahan yang disebut juga dengan hubungan vertikal, dan antara sesama
pegawai atau juga disebut hubungan horizontal (Sedarmayanti & Pd, 2001).
B.
Kinerja
Kinerja merupakan aspek pendukung yang didalamnya dapat melihat hasil kerja pada suatu organisasi.
Tujuan organisasi dapat tercapai atau belum bisa dilihat melalui kinerja sumber
daya yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut (Mangkunegara, 2012),
definisi lain dari kinerja adalah kualitas atau kuantitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (kinerja, pencapaian pekerjaan). Jika pekerja
menunjukkan kinerja yang buruk saat melakukan pekerjaan mereka, ini mungkin
memiliki efek negatif pada kinerja perusahaan. Dalam arti lain, kinerja
karyawan mencerminkan kinerja bisnis, karena jika perusahaan maju secara
otomatis, itu disebabkan oleh hasil kinerja karyawan di dalam organisasi;
Kinerja secara etimologis berasal dari istilah perform
(Susanty & Baskoro, 2012).
Aliran pemikiran lain mendefinisikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan yang
dicapai oleh seorang karyawan atau proses karyawan secara keseluruhan selama
waktu melaksanakan tugas-tugas mereka baik dalam kualitas maupun kuantitas.
Dengan demikian, kinerja pekerja sering dinilai dalam hal hasil, yang mengacu
pada seberapa berhasil seseorang atau sekelompok karyawan memenuhi pekerjaan
mereka. Berdasarkan definisi yang diberikan, penulis dapat menyimpulkan bahwa
kinerja pegawai merupakan konsekuensi dari usaha pekerja untuk memajukan
organisasi. Menurut (Simanjuntak, Widodo, & Sitorus, 2019)
menyebutkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
1)
Kemampuan dan kualitas pegawai dipengaruhi oleh
pelatihan, motivasi kerja, pendidikan, etos kerja, mental dan sikap serta
kondisi pegawai atau karyawan.
2)
Fasilitas tambahan ini berkaitan dengan
lingkungan kerja dan kesejahteraan pekerja.
3)
Fasilitas supra, yaitu banyak hal yang
berkaitan dengan peraturan pemerintah dan pengelolaan hubungan kerja perusahaan.
Menurut (Simanjuntak et al., 2019)
untuk mengukur kinerja terdapat beberapa kinerja primer yang digunakan yaitu:
1)
Quality,
Kuantitas mengacu pada berapa rupiah, berapa unit, atau berapa kali suatu
kegiatan diulang.
2)
Quantity, Untuk
mendapatkan hasil terbaik atau meminimalkan kerugian dari penggunaan sumber
daya,
3)
Cost Effectiveness, tingkat efektivitas biaya sekunder
melibatkan melakukan studi literatur untuk menentukan di mana penggunaan
terbaik sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dapat ditemukan atas dasar teoritis yang relevan dengan riset.
4)
Need for Supervision, jika seseorang
dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya tanpa memerlukan pengawasan langsung
dari seorang manajer, maka dia dikatakan kurang membutuhkan pengawasan
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan survei
sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data primer. Kuesioner berisi
pertanyaan terbuka, di mana responden diminta untuk menjawab langsung pertanyaan
yang disediakan, dan pertanyaan tertutup, di mana responden harus memilih hanya
dari alternatif jawaban yang tersedia. Periode pengumpulan data adalah satu
bulan, dari pertengahan Januari sampai awal Februari. Analisis dilakukan secara
individual. Penelitian dilakukan dengan mengirimkan kuesioner kepada responden
melalui media sosial dan secara langsung yaitu kepada para pekerja di kantor
koperasi dan UMKM di Medan. Sebanyak 41 responden diidentifikasi, yang semuanya
adalah karyawan di lembaga-lembaga tersebut.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian penulis yang meliputi penyebaran kuesioner
kepada pekerja di dinas koperasi dan UMKM di Medan, menghasilkan data tentang
karakteristik responden yang dapat diklasifikasikan menurut jenis kelamin,
usia, kelas, dan tingkat pendidikan. Responden dalam penelitian ini adalah 41
orang pekerja di lingkungan pelayanan koperasi dan UMKM di Kota Medan, seperti
terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1
Karakteristik 41 Responden
yang merupakan Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kota Medan
|
No |
Variabel |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Jenis Kelamin a. Laki-Laki b. Perempuan |
22 19 |
53,66% 46,34% |
|
2. |
Usia a. > 51 Tahun b. 41-50
Tahun c. 31-40
Tahun d. 21-30
Tahun |
17 9 14 1 |
41,47% 21,95% 34,14% 2,44% |
|
3. |
Golongan a. IV b. III c. II |
7 33 1 |
17,07% 80,49% 2,44% |
|
4. |
Tingkat Pendidikan a. S-2 b. S-1 c. D-III d. SMA |
12 23 1 5 |
29,26% 56,1% 2,44% 12,2% |
Pada tabel 1 menunjukkan bahwa dari 41 responden yang
bekerja pada kantor dinas koperasi dan umkm kota
Medan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 22 orang dengan persentase 53,66% dan
Perempuan sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 46,34%. Adapun rentang
usia para pegawai dinas koperasi dan UMKM kota Medan pada usia diatas 51 tahun sebanyak 17 orang dengan persentase 41,47%,
usia 41-50 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase 21,95%, usia 31-40 tahun
sebanyak 14 orang dengan persentase 34,14%, dan usia 21-30 tahun sebanyak 1
orang dengan persentase 2,44%. Menurut golongan pegawai pada golongan IV
terdapat 7 orang pegawai dengan persentase 17,07%, pada golongan III sebanyak
33 orang dengan persentase sebanyak 80,49%, dan di golongan II ada 1 orang
dengan persentase 2,44%. Pada tingkat pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai
dapat dilihat dalam tabel dengan julah S-2 sebanyak 12 orang persentase 29,26%,
selanjutnya di jenjang S-1 sebanyak 23 orang pada persentase 56, 1%, lalu ada
D-III sebanyak 1 orang dengan jumlah persentase sebesar 2,44%, terakhir pada
jenjang SMA terdapat 5 orang dengan persentase sebesar 12,2%. Analisis data
dari hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas
koperasi dan UMKM kota Medan akan disajikan dalam bentuk tabel tabulasi data
kuantitatif dalam persentase. Berikut data yang terkumpul berdasarkan beberapa
pertanyaan kuesioner yang telah disebar untuk melihat seberapa pengaruh
lingkungan kerja bagi pegawai.
Tabel 2
Jawaban Responden Berdasarkan Suasana Kerja nyaman pada
kantor Dinas Koperasi dan UMKM Kota Medan
|
No. |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Setuju |
28 |
68,30 |
|
2. |
Ragu-Ragu |
11 |
26,82 |
|
3. |
Tidak Setuju |
2 |
4,88 |
|
Total |
41 |
100% |
|
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab Setuju
untuk jawaban dari pertanyaan pertama sebanyak 28 orang dengan persentase
sebesar 68,30%, lalu 11 orang atau 26,82% pada jawaban ragu- ragu dan pada
jawaban Tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase sebanyak 4,8%. Dari
jawaban responden tersebut maka dapat di simpulkan bahwa suasana kerja di
kantor dinas koperasi dan umkm kota Medan sudah
nyaman bisa membuat pegawai semangat untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan.
Tabel 3
Jawaban Responden Tentang hubungan antar rekan kerja
sangat harmonis di Dinas Koperasi dan UMKM Kota Medan
|
No. |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Setuju |
19 |
46,34 |
|
2. |
Ragu-Ragu |
20 |
48,78 |
|
3. |
Tidak Setuju |
2 |
4,89 |
|
Total |
41 |
100% |
|
Berdasarkan jawaban
responden diatas mengenai hubungan kerja antar rekan
kerja sangat harmonis di Dinas Koperasi Umkm Kota
Medan, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab Setuju sebanyak 19 orang
atau 46,34%, sedangkan yang menjawab Ragu-ragu sebanyak 20 orang atau 48.78%,
dan yang menjawab Tidak setuju sebanyak 2 atau 4,89%. Dengan demikian hubungan
antar rekan kerja di Dinas Koperasi UMKM Kota Medan masih kurang harmonis sebab
masih banyak pegawai ya ragu-ragu tentang hubungan antar rekan kerja tersebut.
Tabel 4
Jawaban Responden Mengenai fasilitas atau sarana dan
prasarana sudah memadai pada Dinas Koperasi dan Umkm
Kota Medan
|
No. |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Setuju |
27 |
65,85 |
|
2. |
Ragu-Ragu |
10 |
24,40 |
|
3. |
Tidak Setuju |
4 |
9,75 |
|
Total |
41 |
100% |
|
Berdasarkan jawaban
responden pada tabel diatas mengenai fasilitas dan
sarana prasarana sudah memadai, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
Setuju sebanyak 27 orang atau 65,85%, sedangkan yang menjawab Ragu-ragu
sebanyak 10 orang atau 24,40%, serta 3 orang untuk responden yang menjawab
Tidak setuju atau 6.38% menurut persentasenya. Dengan demikian fasilitias dan sarana prasarana untuk mendorong kinerja
pegawai cukup memadai.
Tabel 5
Jawaban responden mengenai adanya penurunan kinerja
pegawai disebabkan tekanan pekerjaan, tidak harmonisnya hubungan antar rekan
kerja dan kurangnya fasilitas dan sarana prasarana
|
No. |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Setuju |
35 |
85,37 |
|
2. |
Ragu-Ragu |
4 |
9,75 |
|
3. |
Tidak Setuju |
2 |
4,88 |
|
Total |
41 |
100% |
|
Pada tabel 5 dijelaskan
bahwa terdapat 35 orang responden atau dalam persentase sebesar 85,37% yang
setuju dengan pernyataan mengenai penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh
beberapa faktor diantaranya tekanan pada pekerjaan,
tidak harmonisnya hubungan antar rekan kerja, dan kurang memadainya fasilitas
atau sara prasara yang mendukung untuk pekerjaan.
Kemudian terdapat 4 orang responden yang ragu-ragu atau sekitar 9,75% dihitung
berdasarkan persentasenya, dan 2 orang responden atau 4,88% yang tidak setuju
dengan pernyataan tersebut.
Tabel 6
Jawaban responden mengenai lingkungan kerja yang baik
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
|
No. |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Persentase |
|
1. |
Setuju |
38 |
92,68 |
|
2. |
Ragu-Ragu |
3 |
7,32 |
|
3. |
Tidak Setuju |
0 |
0 |
|
Total |
41 |
100% |
|
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa lingkungan kerja sangat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja seperti dilihat dalam tabel sebanyak 38 responden
menjawab setuju untuk pernyataan tersebut jika dipersentasekan sebanyak 92,68%
yang setuju terhadap pernyataan tersebut, selain itu sebanyak 3 orang responden
atau 7,32% yang ragu-ragu untuk pernyataan tersebut. Dalam hal ini 0 responden
yang tidak setuju karna beberapa alasan menjelaskan bahwa lingkungan kerja
menjadi penyebab nomor satu untuk peningkatan kinerja pegawai. Hal ini
membuktikan bahwa lingkungan kerja pada dinas koperasi dan UMKM kota Medan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor dinas tersebut.
KESIMPULAN
Mangkunegara,
A. A. Anwar Prabu. (2012). Perilaku konsumen. Google Scholar
Marpaung, Budiman,
& Mekaniwati, Ani. (2020). Pengaruh kualitas produk, harga, promosi dan
pelayanan terhadap kepuasan konsumen serta dampaknya pada keputusan pembelian. Jurnal
Ilmiah Manajemen Kesatuan, 8(1), 29–38. Google Scholar
Meliza, Elita Eka,
Mardiana, Nova, & Kufepaksi, Mahatma. (2019). Analisis Pengaruh Kompensasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Universitas Lampung. Google Scholar
Sedarmayanti, M.,
& Pd, M. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju. Google Scholar
Simanjuntak, Melvin
Emil, Widodo, Wawan Aries, & Sitorus, M. B. H. (2019). Experimental and
numerical study of coal swirl fluidized bed drying on 100 angle of guide vane. Journal
of Mechanical Science and Technology, 33(11), 5499–5505. Google
Scholar
Sunyoto, Danang.
(2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Caps. Google
Scholar
Susanty, Aries, &
Baskoro, Sigit Wahyu. (2012). Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan (studi kasus pada
pt. Pln (persero) apd semarang). J@ Ti Undip: Jurnal Teknik Industri, 7(2),
77–84. Google Scholar
Terry, George R.
(2006). Prinsip-prinsip Manajemen, terjemahan J. Smith. Jakarta: Bumi Aksara
Widarta. Google Scholar
|
|
© 2022 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). |