JOSR: Journal of Social Research
Agustus 2022, 1 (9), 500-506
p-ISSN: 2827-9832 e-ISSN:2828-335x
Available online at http:// https://ijsr.internationaljournallabs.com/index.php/ijsr
http://ijsr.internationaljournallabs.com/index.php/ijsr
500
STRATEGI EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. X
Khair Amin, Setyo Riyanto
Universitas Mercu Buana, Jakarta Barat, Indonesia
khairamin75@google.com, setyo.riyanto@mercubuana.ac.id
Abstrak
Received:
Revised :
Accepted:
01 Juli 2022
10 Agustus
2022
20 Agustus
2022
Latar Belakang : Perusahaan harus melakukan berbagai
macam strategi agar dapat bertahan dan terus berkembang
dalam situasi bisnis yang penuh dengan tantangan saat ini.
Salah satu strategi yang penting dilakukan adalah menguatkan
employee engagement karena merupakan faktor yang mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan
berkinerja tinggi dan pada ujungnya akan meningkatkan
kinerja perusahaan.
Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji strategi
employee engagement yang diterapkan oleh PT. X, sebuah
perusahaan transportasi publik yang berkedudukan di Jakarta,
dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
Metode : Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
deskriptif-kualitatif. Data diperoleh melalui wawancara dan
dokumentasi.
Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT. X telah
menjalankan beberap strategi employee engagement, yaitu
program pemberian reward kepada karyawan berprestasi
pemberian pelatihan berkala dan program benchmark,
program bounding seperti outbound, acara bugar bersama,
dan pengajian bulanan; dan program komunikasi internal
seperti townhall meeting, buletin bulanan, dan majalah
dinding.
Kesimpulan : Strategi-strategi tersebut terbukti mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Namun demikian
diperlukan manajemen yang fokus menangani penguatan
employee engagement karena merupakan suatu kondisi yang
harus dicapai, dipertahankan, dan terus ditingkatkan.
Kata Kunci : Employee Engagement; Motivasi Karyawan;
Strategi; Perusahaan;
Abstract
Background: Companies must carry out a variety of
strategies in order to survive and continue to develop in
today's challenging business situation. One of the important
strategies to do is to strengthen employee engagement
because it is a factor that can increase employee work
motivation so that employees perform high and in the end
will improve company performance.
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
Implementasi Anggaran Kesehatan Di Bidang Kesehatan Sesuai Dengan Spm (Standar
Penilaian Minimal)
501
Objectives: This study aims to examine the employee
engagement strategy applied by PT. X, a public
transportation company based in Jakarta, in increasing the
work motivation of its employees.
Methods: The method used in this study is descriptive-
qualitative. Data are obtained through interviews and
documentation.
Results: The results showed that PT. X has implemented
several employee engagement strategies, namely the
rewarding program for outstanding employees providing
periodic training and benchmark programs, bounding
programs such as outbound, joint fitness events, and
monthly recitations; and internal communication programs
such as townhall meetings, monthly newsletters, and wall
magazines.
Conclusion: These strategies have been proven to be able to
increase employee work motivation. However, management
is needed that focuses on handling the strengthening of
employee engagement because it is a condition that must be
achieved, maintained, and continue to be improved.
Keywords: Employee Engagement; Employee Motivation;
Strategy; Company;
*Correspondent Author : Khair Amin
Email : khairamin75@google.com
PENDAHULUAN
Dalam situasi ekonomi dan sosial yang terus berkembang dengan cepat seperti
saat ini, perusahaan dihadapkan selain pada persaingan bisnis yang ketat juga inovasi
yang mendisrupsi (disruptive innovation) dan perubahan-perubahan berkelanjutan
(Turner, 2019). Supaya dapat tetap bertahan dan mampu bersaing maka perusahaan harus
melakukan berbagai macam strategi untuk mengantisipasi kondisi itu. Strategi tersebut
menyasar berbagai lini perusahaan dengan satu tujuan, yaitu meningkatkan produktifitas
perusahaan melalui langkah-langkah pengelolaan yang optimal. Terdapat berbagai
macam sumber daya yang harus dikelola oleh suatu perusahaan. Salah satu sumber daya
terpenting karena sangat menentukan kesuksesan setiap perusahaan adalah sumber daya
manusia (Dessler, 2004). Dalam mengelola sumber daya manusia miliknya perusahaan
berupaya menumbuhkan, menjaga, dan meningkatkan motivasi karyawannya (Thompson
& Beardwell, 2017). Motivasi telah lama dikenal sebagai salah satu elemen pikiran
manusia yang berperan sebagai pendorong dalam mencapai suatu tujuan (Chakrabarti &
Chatterjea, 2017). Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja akan
cenderung lebih produktif, yang berarti juga akan berdampak pada produktivitas
perusahaan yang lebih baik. Berbagai strategi dilakukan untuk melakukan upaya tersebut,
salah satunya adalah dengan menciptakan, menjaga, dan meningkatkan employee
engagement karyawannya (Hoidn & Klemenčič, 2020).
Employee engagement adalah salah satu isu yang dihadapi perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusianya (Lussier & Hendon, 2019). (Albrecht, Bakker,
Gruman, Macey, & Saks, 2015) menyatakan bahwa perusahaan dengan karyawan yang
memiliki employee engagement tinggi berkinerja lebih baik dari pada perusahaan dengan
karyawan yang memiliki employee engagement lebih rendah dalam hal return on
investement (ROI), pendapatan, tingkat pertumbuhannya (growth rate), dan valuasi
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
502
perusahaan dalam jangka panjang. Selain itu, employe engagement juga menjadi
determinan dari produktivitas yang lebih tinggi, layanan pelanggan yang lebih baik, dan
biaya turnover yang lebih rendah (Noe, 2017). Employee engagement merupakan
landasan karyawan bekerja secara maksimal, sedangkan motivasi menjadi energi untuk
melakukan hal tersebut (Warrick, 2022). Para manajer yang berupaya memotivasi
karyawannya sering tidak menyadari hubungan antara employee engagement dan
motivasi. Jika karyawan tidak memiliki employee engagement yang kuat, maka dia akan
kurang memiliki motivasi untuk melakukan yang terbaik. Dan ketika karyawan
motivasinya rendah, maka mereka kurang memiliki keterikatan dengan pekerjaanya
(Hoidn & Klemenčič, 2020). Akibatnya produktifitas perusahaan akan menurun. Oleh
sebab itu employee engagement harus terus ditingkatkan agar karyawan memiliki
motivasi yang tinggi dalam bekerja.
Baik motivasi kerja maupun employee engagement berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perusahaan. Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja dan
tingkat employee engagement-nya maka kinerja perusahaan akan semakin baik
(Tampubolon, 2017). Motivasi kerja dan employee engagement juga berpengaruh
signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan (Prasadjaningsih & Alexandra, 2022).
Sebaliknya, tingkat biaya turnover karyawan yang tinggi dan pertumbuhan bisnis yang
lebih rendah berkaitan dengan adanya masalah employee engagement pada perusahaan
(Miawati, Sunaryo, & Yusnita, 2020). Meskipun employee engagement merujuk pada
perusahaan yang sehat karena karyawannya bermotivasi kerja tinggi, namun untuk
mencapainya bukanlah suatu pekerjaan yang mudah karena membutuhkan suatu usaha
dari perusahaan melalui keputusan yang tepat dan proses berkelanjutan (Bhuvanaiah &
Raya, 2015). Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji strategi employee engagement yang
diterapkan oleh PT. X, sebuah perusahaan transportasi publik yang berkedudukan di
Jakarta, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Perusahaan tersebut telah
beroperasi sejak tahun 2008 dan mengelola kapital bernilai lebih dari 58 triliun rupiah,
serta memiliki 718 karyawan. Pertanyaan penelitian yang diajukan yaitu: 1) Bagaimana
strategi employee engagement dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. X?; 2)
Strategi employee engagement apa yang sesuai diterapkan pada PT. X?; dan 3)
Bagaimana hubungan strategi employee engagement dengan motivasi kerja karyawan di
PT. X?
A. Employee Engagement
(Maslach & Leiter, 2008) mendefinisikannya engagement (keterikatan)
sebagai sebuah konsep yang terdiri dari tiga elemen, yaitu energi, keterlibatan, dan
efikasi atau efektifitas. Masing-masing elemen tersebut merupakan kebalikan
langsung dari tiga dimensi kelelahan (burnout), yaitu kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan kekurang-efektifan. Sedangkan (Kahn, 1990) menggunakan
istilah personal engagement dan mendefinisikannya sebagai kondisi personal anggota
organisasi, atau pegawai perusahaan, memanfaatkan kemampuan dirinya dalam
menjalani peranannya pada organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja. Semakin
dalam seseorang terjun ke dalam berbagai peran pekerjaan, yang berarti semakin besar
ikatannya (engagement) dengan perannya, maka dia akan semakin baik kinerjanya dan
semakin senang. Dan (Macey, Schneider, Barbera, & Young, 2011) memandang
employee engagement sebagai sebuah proses, dan keadaannya disifati oleh bagaimana
antusiasme seseorang dalam melihat kehidupan dan pekerjaannya. Terdapat beberapa
pandangan lain terhadap employee engement, misalnya sebagai suatu sikap positif
(Robinson, Perryman, & Hayday, 2004), suatu bentuk kepuasan atau kesenangan
(Edwards, 2009), dan suatu hubungan dengan organisasi atau perusahaan disertai
kesediaan untuk menunjukkan perilaku peranan ekstra (Gebauer, Lowman, & Gordon,
2008).
Menggabungkan dari definisi-definisi dan beberapa pandangan yang telah ada,
(Byrne, 2014) merumuskan definisi employee engagement sebagai keadaan motivasi
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
Implementasi Anggaran Kesehatan Di Bidang Kesehatan Sesuai Dengan Spm (Standar
Penilaian Minimal)
503
dari waktu ke waktu ketika seseorang hadir secara psikologis dan secara kejiwaan
tergugah, terfokuskan dan terselaraskan dengan tujuan pekerjaan dan organisasi, dan
menyalurkan emosi dan kognitifnya untuk mengubah pekerjaan menjadi pencapaian
yang bermakna sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari definisi
tersebut maka dapat dijelaskan bahwa employee engagement adalah suatu kondisi
motivasi yang fokus dalam mencapai tujuan pekerjaan atau organisasi. Cakupan
keterikatan pegawai (employee engagement) berbeda-beda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya. Dan karena setiap perusahaan memiliki karakteristik dan
budayanya sendiri, termasuk juga bidang usahanya, maka faktor-faktor yang
mendorong pegawai terikat dengan pekerjaan dan perusahaannya tentu saja bervariasi
(Byrne, 2014). Tetapi employee engagement memiliki kesamaan di antara semua
perusahaan, yaitu mengubah pekerjaan menjadi suatu aktivitas yang bermakna. Hal
tersebut dapat terlihat ketika pegawai bekerja dengan kinerja tinggi baik kualitas
maupun kuantitas, penuh semangat, antusias, berkomitmen tinggi dengan tujuan
perusahaan, memiliki inisiatif, dan berkolaborasi dengan baik (Byrne, 2014).
B. Motivasi Kerja
(Maslow, Frager, Fadiman, McReynolds, & Cox, 1987) menyatakan bahwa
motivasi adalah hasil dari usaha seseorang untuk memenuhi lima kebutuhan dasar,
yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kelima kebutuhan
tersebut dapat memicu tekanan internal pada diri seseorang sehingga mempengaruhi
perilakunya. (BANDURA, 1977) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan seseorang
untuk melakukan suatu perilaku dengan mempertimbangkan penghargaan (reward)
dan hukuman (punishment) yang mengikuti perilaku tersebut. Jika imbalan yang
diterima/dirasakan dinilai lebih besar dari pada biaya yang dikeluarkan, maka perilaku
tersebut akan cenderung ditiru atau dilakukan. Sedangkan menurut (Buchanan &
Huczynski, 2019) motivasi kerja adalah suatu konsep yang luas mencakup preferensi
untuk suatu hasil tertentu, kekuatan usaha (setengah hati atau antusias) dan ketekunan
dalam menghadapi masalah dan hambatan. Motivasi dapat ditinjau dari tiga perspektif
berbeda yang saling berkaitan, yaitu: 1) tujuan; 2) keputusan; dan 3) pengaruh
(Buchanan & Huczynski, 2019). Perspektif tujuan memandang motivasi dalam
konteks upaya untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Dalam konteks pegawai
perusahaan hasil tersebut dapat berbentuk penghargaan (reward), promosi,
pemberdayaan (empowerment), tanggung jawab, dan pengembangan diri.
Perspektif keputusan memandang motivasi dalam konteks proses pengambilan
keputusan secara kognitif yang mempengaruhi seseorang dalam memilih hasil yang
ingin dicapai. Hal ini berkaitan dengan berbagai alasan atau pertimbangan dalam
memilih hasil yang diinginkan. Sedangkan perspektif pengaruh memandang motivasi
sebagai sebuah proses pengaruh sosial. Dalam konteks perusahaan hal tersebut
berkaitan dengan bagaimana perusahaan memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih
baik lagi, misalnya dengan memberikan renumerasi, promosi, dan bentuk-bentuk
penghargaan lainnya (Buchanan & Huczynski, 2019). Menciptakan keterikatan
dengan pekerjaan (job engagement) dinilai dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan (Robbins, Judge, & Breward, 2018). Pegawai yang memiliki keterikatan
yang kuat dengan pekerjaannya akan fokus dalam bekerja, dan melakukan
pekerjaannya dengan motivasi tinggi. Hasilnya adalah kinerja pegawai tersebut akan
selalu dalam level yang sangat baik karena selalu mencurahkan tenaga, pikiran, dan
emosinya terhadap setiap pekerjaan yang dilakukannya. Untuk mencapai hal tersebut
pegawai harus memiliki keyakinan bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki arti
yang besar, baik untuk dirinya maupun orang lain. Pegawai juga harus memiliki
penilaian yang sama dengan perusahaan terhadap pentingnya pekerjaan yang
dilakukan. Selain itu perilaku kepemimpinan juga mempengaruhi motivasi pegawai
dalam bekerja (Robbins et al., 2018).
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
504
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif-kualitatif. Metode
kualitatif bermakna bahwa data yang digunakan bukan berupa angka-angka melainkan
bersifat non-numeris, seperti dokumen, gambar, dan hasil wawancara (Saunders &
Bezzina, 2015). Sebagai kajian yang bersifat deskriptif penelitian ini berusaha untuk
mendeskripsikan topic of interest dari kajian ini (Sekaran & Bougie, 2016), yaitu strategi
employee engagement yang dilakukan oleh PT. X untuk meningkatkan motivasi
karyawannya. Penelitian ini dilakukan pada Bulan April-Mei 2022 di PT. X yang
berlokasi du kota Jakarta. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik wawancara dan
dokumentasi. Wawancara dilakukan terhadap 1(satu) orang manajer tingkat menengah,
yaitu kepala depertemen human capital, 1 (satu) orang staf departemen human capital, dan
3 (tiga) orang staf departemen non human capital. Data yang terkumpul selanjutnya
dianalisis dengan menggunakan teknik kualitatif menurut tahap-tahap yang dirumuskan
oleh (Sekaran & Bougie, 2016), meliputi: 1) data reduction, yaitu melakukan coding dan
kategorisasi dengan tujuan untuk menentukan data-data yang memang benar-benar
diperlukan serta mengeliminasi sisanya; 2) penyajian data, yaitu menampilkan data yang
telah dipilih (direduksi) secara terorganisir; dan 3) pengambilan kesimpulan, yaitu
menjawab pertanyaan penelitian dengan melandaskan pada data penelitian berupa
penjelasan terhadap pola dan hubungan atau membuat kontras dan perbandingan pada
data penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Strategi Employee Engagement di PT. X
PT. X telah melakukan beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawannya, di antaranya adalah dengan melakukan strategi employee engagement.
Kegiatan-kegiatan bagian dari strategi employee engagement yang dilakukan oleh PT.
X adalah: 1) program pemberian reward kepada karyawan berprestasi; 2) pemberian
pelatihan berkala dan program benchmark, 3) program bounding seperti outbound,
acara bugar bersama, dan pengajian bulanan; 4) program komunikasi internal seperti
townhall meeting, buletin bulanan, dan majalah dinding. Informasi tersebut
disampaikan oleh kepala departemen human capital (kadep hc) PT. X dan sesuai
dengan informasi yang disampaikan oleh pegawai PT. X yang menjadi nara sumber
dari penelitian ini. Beberapa pegawai tersebut menginfokan bahwa PT. X memberikan
pelatihan kepada karyawannya, memiliki sistem reward bagi karyawan berprestasi
yang diberi nama ‘best staff of quarter’, dan menyelenggarakan kegiatan outbond 1x
dalam setahun bagi karyawan. Strategi-strategi employee engagement yang telah
dijalankan oleh PT. X dapat ditinjau menurut model WIFI yang dikembangkan oleh
(Cook, 2008). Model tersebut berlandaskan pada pengalaman praktek terbaik (best
practice) perusahaan untuk meningkatkan employee engagement melalui empat
elemen kunci, yaitu: a) well-being, yaitu pegawai merasa perusahaan barlaku baik dan
peduli terhadap para karyawannya; b) information, yaitu perusahaan memiliki visi dan
tujuan yang jelas serta mengomunikasikannya secara efektif kepada karyawannya; c)
fairness, yaitu keadilan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya dalam
seluruh aspek; d) involvement, yaitu perusahaan melakukan komunikasi dua arah
secara erat (terikat) dengan para karyawannya.
PT. X tampaknya telah berupaya melakukan strategi yang memenuhi empat
elemen kunci dari employee engagement menurut model WIFI. Aspek well-being
dipenuhi melalui strategi memberikan pelatihan berkala dan program benchmark.
Kegiatan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai kepedulian perusahaan untuk terus
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
Implementasi Anggaran Kesehatan Di Bidang Kesehatan Sesuai Dengan Spm (Standar
Penilaian Minimal)
505
meningkatkan kemampuan pegawainya. Aspek information dipenuhi melalui strategi
menjalankan program townhall meeting. Forum tersebut dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mengkomunikasikan visi, misi, dan tujuan perusahaan kepada para
pegawainya. Aspek fairness dipenuhi melalui strategi menjalankan program pemberian
reward bagi karyawan berprestasi, yaitu ‘best staff of quarter’. Program tersebut dapat
dipandang sebagai suatu bentuk keadilan ketika penilaian terhadap karyawan
berprestasi dilakukan secara obyektif dengan parameter pengukuran yang jelas dan
diterima oleh seluruh pegawai. Dan aspek involvement dipenuhi melalui strategi
menjalankan program komunikasi internal bersifat dua arah, yaitu townhall meeting,
dan pelatihan. Acara tersebut selain menjadi forum sosialisasi kebijakan perusahaan,
juga dapat digunakan sebagai media untuk melakukan komunikasi dua arah antara
perusahaan dan pegawai. Komunikasi dua arah seharusnya juga dilakukan oleh
manajer mewakili kepentingan perusahaan terhadap bawahannya dalam aktivitas
pekerjaan sehari-hari.
B. Kesesuaian Strategi Employee Engagement di PT. X
PT. X telah menjalankan beberapa strategi employee engagement dan juga
telah melakukan evaluasi terhadap strategi-strategi tersebut. Kadep hc PT. X
menyatakan bahwa strategi yang paling sesuai diterapkan di perusahaannya adalah
pelatihan dan townhall meeting, karena kedua strategi tersebut menerapkan
komunikasi dua arah, sehingga terjadi interaksi antara pemberi materi pelatihan dengan
pegawai sebagai pesertanya. Meskipun secara umum para pegawai menyukai seluruh
strategi employee engagement yang dijalankan oleh perusahaan, namun melalui
adanya pelatihan dan townhall meeting para pegawai merasa memperoleh manfaat
yang lebih berupa tambahan pengetahuan dan kemampuan, dibandingkan dengan
strategi lain seperti outbond dan reward. Salah seorang pegawai menyatakan dengan
mengikuti pelatihan yang diselenggarakan perusahaannya maka dia memperoleh ilmu
yang bermanfaat untuk menyusun dan melakukan strategi dalam mencapai tujuan
pekerjaannya.
Menurut (Macey & Schneider, 2008) pelatihan adalah suatu bentuk intervensi
untuk meningkat-kan employee engagement dengan tujuan membangun kepercayaan
dan ketahanan diri serta jaringan dukungan sosial bagi karyawan perusahaan. Pelatihan
yang diberikan kepada karyawan terbukti sebagai salah satu faktor pendukung
meningkatnya kepuasan kerja dan kinerja perusahaan (Choiriyah & Riyanto, 2021).
Pelatihan yang diberikan secara adil sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
karyawan dapat memenuhi aspek fairness dalam model WIFI (Cook, 2008). Namun
dengan merujuk pada alasan yang diberikan oleh kadep hc mengapa pelatihan dan
townhall meeting merupakan strategi employee engagement paling sesuai bagi PT. X,
yaitu karena terjadinya komunikasi dua arah pada kedua program tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa PT. X memanfaatkan kedua program tersebut untuk memenuhi
aspek involvement dalam model WIFI.
C. Hubungan Strategi Employee Engagement dengan Motivasi Kerja Karyawan di
PT. X
Startegi-strategi employee engagement yang telah dijalankan, merujuk
penuturan dari kadep hc PT. X, berhasil meningkatkan motivasi kerja para pegawai.
Melalui sistem reward para pegawai merasa dihargai dan bersemangat untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya serta saling berlomba memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Salah seorang pegawai menyatakan bahwa sistem reward yang dijalan
perusahaan sangat memotivasi dirinya untuk bekerja secara maksimal. Kegiatan
outbond dinilai para pegawai mampu membuat mereka merasa bugar dan segar ketika
kembali bekerja. Selain itu kegiatan tersebut mempererat jalinan komunikasi dan
interaksi di antara para karyawan sehingga berdampak pada terciptanya suasana kerja
yang menyenangkan dan bersifat penuh pertemanan (friendly). Demikian pula dengan
adanya kegiatan pelatihan mampu memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik,
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
506
karena melalui pelatihan tersebut para karyawan memperoleh ilmu yang berkaitan
langsung dan memang dibutuhkan oleh pekerjaan mereka.
Employee engagement didefinisikan oleh (Byrne, 2014) sebagai suatu bentuk
motivasi, oleh sebab itu employee engagement yang kuat merujuk pada motivasi kerja
yang tinggi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa strategi-strategi yang telah
dijalankan oleh PT. X telah berhasil meningkatkan employee engagement
karyawannya. Hal tersebut dibuktikan oleh kesaksian para karyawannya yang merasa
lebih termotivasi setelah menjalani program-program yang menjadi bagian dari strategi
employee engagement PT. X. Baik employee engagement maupun motivasi kerja
mampu mendongkrak kinerja karyawan (Riyanto & Herlissha, 2020). Dengan
demikian maka upaya yang telah dilakukan oleh PT. X untuk terus menguatkan
employee engagement dan motivasi karyawannya adalah langkah yang penting
dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawannya. karena Pada akhirnya kinerja
karyawan yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan. Hal tersebut menjadi basis
bagi perusahaan agar dapat bertahan dan terus berkembang dalam iklim dan
lingkungan usaha yang penuh dengan persaingan ketat.
KESIMPULAN
PT. X telah menjalankan beberapa strategi untuk menguatkan employee
engagement. Strategi-strategi yang dijalankan tersebut mampu meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Hal itu sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa employee
engagement adalah suatu bentuk motivasi, sehingga dengan menguatnya employee
engagement maka motivasi kerja akan meningkat. Namun demikian perlu diperhatikan
bahwa employee engagement adalah suatu kondisi yang selain harus diraih melalui suatu
proses dengan manjalankan beberapa strategi, juga harus dijaga dan dipertahankan,
bahkan untuk terus ditingkatkan. Oleh sebab itu diperlukan suatu manajemen yang fokus
mengelola hal tersebut.
BIBLIOGRAFI
Albrecht, Simon L., Bakker, Arnold B., Gruman, Jamie A., Macey, William H., & Saks,
Alan M. (2015). Employee engagement, human resource management practices
and competitive advantage: An integrated approach. Journal of Organizational
Effectiveness: People and Performance.
BANDURA, Albert. (1977). Social learning theory. New jersey: PRENTICEHALL. INC.
Englewood Cliffs.
Bhuvanaiah, Tejaswi, & Raya, R. Prabhakara. (2015). Mechanism of improved
performance: Intrinsic motivation and employee engagement. SCMS Journal of
Indian Management, 12(4), 92.
Buchanan, David A., & Huczynski, Andrzej A. (2019). Organizational behaviour.
Pearson UK.
Byrne, Zinta S. (2014). Understanding employee engagement: Theory, research, and
practice. Routledge.
Chakrabarti, Gagari, & Chatterjea, Tapas. (2017). Employees’ Emotional Intelligence,
Motivation & Productivity, and Organizational Excellence: A Future Trend in
HRD. Springer.
Choiriyah, Siti, & Riyanto, Setyo. (2021). Effect of Training and Competence on Job
Satisfaction and Its Impact on Employee Commitment (Case Study at BPJS
Ketenagakerjaan). International Journal of Innovative Science and Research
Technology, 6(6), 1021–1030.
Cook, Sarah. (2008). The essential guide to employee engagement: better business
performance through staff satisfaction. Kogan Page Publishers.
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
Implementasi Anggaran Kesehatan Di Bidang Kesehatan Sesuai Dengan Spm (Standar
Penilaian Minimal)
507
Dessler, Gary. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia.
Edwards, Chris. (2009). The pursuit of happiness [human resource management].
Engineering & Technology, 4(4), 76–79.
Gebauer, Julie, Lowman, Don, & Gordon, Joanne. (2008). Closing the engagement gap:
How great companies unlock employee potential for superior results. Penguin.
Hoidn, Sabine, & Klemenčič, Manja. (2020). The Routledge international handbook of
student-centred learning and teaching in higher education. Routledge Abingdon,
England.
Kahn, William A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Lussier, Robert N., & Hendon, John R. (2019). Fundamentals of human resource
management: Functions, applications, and skill development. Sage Publications.
Macey, William H., & Schneider, Benjamin. (2008). The meaning of employee
engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30.
Macey, William H., Schneider, Benjamin, Barbera, Karen M., & Young, Scott A. (2011).
Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage.
John Wiley & Sons.
Maslach, Christina, & Leiter, Michael P. (2008). The truth about burnout: How
organizations cause personal stress and what to do about it. John Wiley & Sons.
Maslow, Abraham H., Frager, Robert, Fadiman, James, McReynolds, Cynthia, & Cox,
Ruth. (1987). Motivation and personality (3rd). New York.
Miawati, Tita, Sunaryo, Widodo, & Yusnita, Nancy. (2020). Exploratory Study of
Employee Engagement. Jhss (Journal of Humanities and Social Studies), 4(2),
102–106.
Noe, Raymond A. (2017). Fundamentals of human resource management. Boston, Mass.
McGraw-Hill.
Prasadjaningsih, M. C. Oetami, & Alexandra, Marina. (2022). IMPACT OF EMPLOYEE
ENGAGEMENT AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
PT INDONESIA MOROWALI INDUSTRIAL PARK. Dinasti International
Journal of Digital Business Management, 3(2), 232–243.
Riyanto, Setyo, & Herlissha, Novita. (2020). Job Satisfaction Management, Work
Motivation and Employee Engagement to Improve Employee Performance.
International Journal of Business and Management Invention (IJBMI), 9(7), 11–
16.
Robbins, Stephen P., Judge, T. A., & Breward, K. E. (2018). Essentials of Organizational
Behavior Ottawa. Pearson Education.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement.
Brighton: Institute for Employment Studies, Report 408.
Saunders, Mark N. K., & Bezzina, Frank. (2015). Reflections on conceptions of research
methodology among management academics. European Management Journal,
33(5), 297–304.
Sekaran, Uma, & Bougie, Roger. (2016). Research methods for business: A skill building
approach. john wiley & sons.
Tampubolon, Hotner. (2017). The relationship between employee engagement, job
motivation, and job satisfaction towards the employee performance. Corporate
Ownership & Control, 13(2), 473–477.
Thompson, A., & Beardwell, J. (2017). Human resource management: A contemporary
approach. Pearson Education.
Turner, Paul. (2019). Employee engagement in contemporary organizations: Maintaining
high productivity and sustained competitiveness. Springer.
Warrick, Dr Stan. (2022). Employee Motivation and Engagement Marc S. Galli Walden
University.
Sulistyani Prabu Aji, Antonia Morita Iswari Saktiawati / JOSR: Journal of Social Research, 1(5),
500-506
508
© 2022 by the authors. Submitted for possible open access publication under the
terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA)
license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).
