Edina
Maidy, Nana Dyki
Dirbawanto
Universitas Sumatera Utara, Medan, Sumatera Utara, Indonesia
edinamaidy964@gmail.com, ikydanan@gmail.com
|
|
Abstrak |
|
|
Received: Revised : Accepted: |
01 Juni 2022 10 Juli 2022 22 Juli 2022 |
Latar Belakang : Rotasi kerja dapat meningkatkan
kinerja karyawan jika dapat diterapkan dengan baik dan untuk seluruh
karyawan. PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan
merupakan salah satu perusahaan menerapkan sistem rotasi kerja untuk
karyawannya. Rotasi kerja yang dilakukan oleh PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan sudah lama diterapkan. Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan rotasi kerja dalam pengembangan kinerja karyawan PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan. Metode : Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif yaitu dengan menyajikan hasil analisis pada aspek pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah dan mengkaji masalah secara kasus perkasus yang didapatkan melalui berbagai sumber penelitian dan dijabarkan secara deskriptif sesuai dengan kejadian yang sebenarnya di lapangan. Hasil : Penelitian ini dilakukan di PT Bank Central Asia Tbk pada Juli hingga September 2021. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan wawancara mendalam. Informan penelitian ini adalah kepala urusan SDM kanwil 5, kepala bagian training center kanwil 5, staf unit kerja sistem operasi wilayah kanwil 5. Kesimpulan : Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem rotasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik, dimana karyawan yang dirotasikan mampu beradaptasi dengan baik dan meningkatkan kinerja mereka. Kata
Kunci : Sumber daya manusia; Rotasi kerja;
Kinerja karyawan; PT Bank Central Asia Tbk KCU
Medan |
|
|
|
|
|
|
Abstract |
|
|
|
Background: Work rotation can improve employee performance
if it can be applied properly and for all employees. PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan is one of
the companies implementing a job rotation system for its employees. The
rotation of work carried out by PT Bank Central Asia Tbk
KCU Medan has long been implemented. Objectives: This study aims to analyze
the application of work rotation in the development of employee performance
of PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan. Methods: This research uses a
qualitative descriptive research method, namely by presenting the results of
the analysis on aspects of an in-depth understanding of a problem and
examining the problem in a case-wise case of perkasus
obtained through various research sources and described descriptively in
accordance with actual events in the field. Results: This research was
conducted at PT Bank Central Asia Tbk from July to
September 2021. Data collection in this study was carried out with in-depth
interviews. The informants of this study are the head of hr
affairs of kanwil 5, the head of the training
center section of kanwil 5, the staff of the
operating system work unit of the regional area 5. Conclusion: The results of this study
show that the work rotation system implemented by the company is already
running well, where rotated employees are able to adapt well and improve
their performance. Keywords: Human resources; Rotation
of work; Employee performance; PT Bank Central Asia Tbk
KCU Medan |
|
*Correspondent Author :
Edina Maidy
Email : edinamaidy964@gmail.com
PENDAHULUAN
Pertumbuhan
suatu bisnis yang semakin hari semakin bertambah akan terus menghadapi berbagai tantangan dan
persaingan yang ketat seperti perkembangan teknologi yang semakin canggih dan
lainnya. Kondisi yang penuh dengan ketidakpastian, menuntut perusahaan untuk
dapat menjaga kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah organisasi karena dapat
memberikan pengetahuan, pemahaman serta pengalaman yang dimiliki untuk mencapai
suatu tujuan. Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan tentu akan menghadapi
berbagai hambatan seperti penggunaan teknologi dan sumber daya manusia yang
mengelolanya. Perubahan-perubahan yang ada akan menjadi suatu tantangan bagi
sumber daya manusia untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Oleh sebab itu,
kinerja setiap karyawan harus diperhatikan dengan menggali dan mengembangkan
potensi sumber daya manusia dengan baik agar mampu mencapai keberhasilan
organisasi melalui tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Dalam hal ini
diperlukan manajemen sumber daya manusia untuk menangani dan mengarahkan
karyawan srta mmbrikan
pelatihan dan pngembangan dalam sebuah
organisasi.
Menurut (Noe, 2017),
pelatihan dan pengembangan membantu perusahaan untuk meningkatkan daya saing
secara tidak langsung. Menurut (Sutrisno,
Fathoni, & Minarsih, 2016),
pelatihan adalah semua kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
karyawan pada pekerjaan yang dihadapi atau yang akan dihadapi. Pelatihan dan
pengembangan dapat diberikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar karyawan
dapat lebih termotivasi, nyaman dan meningkatkan kedisiplinan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Menurut (Afandi
& Bahri, 2020), Rotasi
kerja merupakan salah satu alternatif bagi karyawan yang sudah menganggap
pekerjaan yang dilatukan tidak menantang lagi maka
seharusnya karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain dengan tingkat dan
persyaratan keterampilan yang sama. Pekerjaan yang dilakukan secara terus
menerus dalam jangka waktu yang cukup panjang akan menimbulkan kebosanan yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang ada. Untuk
itu, rotasi kerja sangat penting sebagai salah satu pertimbangan untuk
meningkatkan kinerja yang diharapkan dapat mengurangi kejenuhan yang terjadi
selama menjalankan pekerjaan.
Penelitian
lain juga menyatakan bahwa rotasi kerja memberikan pengaruh positif kepada
karyawan dan sangat penting dan perlu diterapkan karena dapat mencegah
terjadinya kebosanan dalam pekerjaan.
Selain itu, rotasi kerja juga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena
dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwasannya
rotasi kerja memberikan pengaruh positif kepada karyawan dan harus tetap
diterapkan (Tumipa
& Rumokoy, 2018). Namun,
dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh (Jocom,
Lambey, & Pandowo, 2017) dengan
judul The Effect of Job Rotation and
Training on Employee Performance in PT. Pegadaian (PERSERO) Manado
menunjukkan bahwasannya rotasi kerja dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi, rotasi kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian ditemukannya research gap dari penelitian terdahulu yang menyatakan
bahwa rotasi kerja memberikan pengaruh terhaap
kinerja karyawan. Bank Central Asia merupakan salah
satu bank yang menerapkan sistem rotasi kerja untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Pra penelitian dilakukan kepada salah satu karyawan PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan bertujuan untuk mmbrikan informasi untuk memperkuat asar pnlitian mngnai rotasi kerja dan
kinerja karyawan. Hasil pra penelitian mendapatkan informasi bahwa terdapat permasalahan kurangnya
kesadaran diri karyawan
seperti adanya karyawan yang
sering tidak datang bekerja sehingga dapat menghambat operasional perusahaan,
ketidakmampuan karyawan mengelola emosi ketika adanya tuntutan kerja yang
banyak sehingga mudah mengalami kelelahan maupun stress
yang memicu keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover),
tidak meratanya pembagian rotasi kerja, rotasi kerja dilakukan untuk mengisi
kekosongan jabatan maupun karyawan dianggap mampu dalam bidang tertentu.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut, ditemukan adanya perbedaan sistem rotasi
kerja sehingga perlu dikaji lebih lanjut untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas,
maka peneliti merasa tertarik untuk mengangkat masalah tersebut untuk diteliti
lebih lanjut. Adapun judul penelitian yang diangkat yaitu Analisis Penerapan
Rotasi Kerja Dalam Pengembangan Kinerja Karyawan PT Bank Central
Asia KCU Medan. Berdasarkan rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan
dilakukan penelitian ini sebagai berikut: Untuk mengetahui bagaimana penerapan
rotasi kerja dalam pengembangan kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia KCU Medan.
A.
Manajemen Sumber daya manusia
Menurut (Osman
& Aljabar, 2022), sumber
daya manusia sangat penting dan merupakan hal yang mendasar dari sebuah
organisasi yang dapat menyangkut hidup suatu organisasi. Setiap sumber daya
manusia memiliki kemampuan, sifat dan pola pemikiran yang berbeda-beda. Sumber
daya manusia berupa karyawan atau manusia yang dipekerjakan pada sebuah
organisasi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana (Abi
Hamid et al., 2020). Oleh
sebab itu, setiap organisasi sangat membutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia
yang dalam pengertiannya adalah suatu proses untuk menangani berbagai
permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar dapat menunjang aktifitas perusahaan. Hamid juga menyebutkan bahwa karyawan
bukan lagi hanya sumber daya manusia yang hanya mendukung pelaksanaan tugas
atau operasional perusahaan melainkan sebagai aset atau modal penting suatu
organisasi sehingga munculnya istilah Human Capital (HC). Menurut (Abdillah
et al., 2020), Human
Capital Management (HCM) akan secara bertahap mengantikan istilah Human Resources Management
(HRM) terkait pengelolaan personalia dalam suatu organisasi dengan menambahkan
konsep dari penilaian yang berhubungan dengan manusia. Akan tetapi, Human
Capital Management (HCM) juga menganut konsep-konsep
dari Human Resources Management (HRM) yang kemudian
dikembangkan dan memiliki manfaat sebagai berikut:
1)
Meningkatkan kepuasan karyawan, dengan adanya
pelatihan dan pengembangan yang merupakan investasi pada sumber daya manusia
(SDM) akan meningkatkan kepuasan kerja yang besar bagi sumber daya manusia
(SDM) akan pekerjaan yang dilakukan.
2)
Meningkatkan retensi dan engagement,
pekerja yang mempunyai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dapat
meningkatkan retensi dan menghemat biaya pergantian karyawan (turnover) dan juga dapat menumbuhkan keterlibatan (engagement) yang mengakibatkan karyawan akan lebih
produktif dan loyal.
3)
Meningkatkan ROI (Return
of Investment), dengan memahami bahwasannya
strategi untuk berinvestasi pada manusia akan berdampak positif bagi
perkembangan organisasi dengan memberikan keterampilan dan keahlian baru akan
meningkatkan produktivitas, inovasi, daya saing dan keuntungan bagi perusahaan.
4)
Rekrutmen lebih baik, untuk mendapatkan
kandidat yang lebih baik maka perusahaan harus dapat berinvestasi pada
perkembangan sumber daya manusia yang dimana semua sumber
daya manusia (SDM) memiliki kesempatan untuk belajar dan mengembangkan
kemampuan yang dimilikinya.
5)
Memperkuat budaya organisasi, dengan kepuasan
dan keterlibatan karyawan yang lebih baik pada organisasi akan membentuk budaya
perusahaan yang positif sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
Dari penjelasan yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) atau yang biasa
dikenal dengan Human Resource Management (HRM) akan digantikan oleh Human Capital Management (HCM) mengenai pengertian manusia yang bukan
hanya sebagai sumber daya dalam melaksanakan tugas yang diberikan melainkan
sebagai aset/modal utama bagi pengembangan kualitas perusahaan dengan
menjadikan manusia sebagai salah satu investasi sehingga terus memberikan
pengetahuan dan pelatihan yang dapat mengembangkan kemampuan dan berinovasi
serta menciptakan lingkungan kerja yang bagus.
B.
Rotasi Kerja
Menurut (Chaerudin,
2018), rotasi
pekerjaan meliputi pemberian serangkaian tugas kepada di wilayah fungsional
yang berbeda di dalam organisasi yang secara khusus bersifat mendatar daripada
vertikal dan melakukan tugas dari posisi lini menuju posisi staf. Rotasi kerja
merupakan salah satu bagian fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi
pengembangan yang pada umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan, dan memberdayagunakan sumber daya manusia yang ada pada
perusahaan secara efektif dan efisien (Novianti,
2019). Selain itu, (Riniwati,
2016) mengatakan rotasi
pekerjaan dilakukan oleh
para manajer dalam perusahaan dengan tujuan agar terjadi
perluasan kerja, pertumbuhan psikologis, kepuasan kerja dan lainnya yang dimana karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya tanpa merubah jenjang kepangkatan,
posisi atau jabatan karyawan lainnya.
Dengan adanya rotasi pekerjaan, karyawan dapat
mengurangi rasa kebosanan akan rutinitas yang sama dalam jangka waktu yang
panjang. Rutinitas pekerjaan yang sama dalam jangka waktu panjang bukan saja
hanya akan membuat karyawan mengalami penurunan semangat kerja melainkan dapat
mengurangi kinerjanya sehinngga akan berpengaruh pada
perusahaan. Menurut (Achmad,
2018) dikatakan
bahwasannya ketika suatu pekerjaan sudah tidak
menantang, karyawan sebaiknya dipindahkan ke pekerjaan lain dengan tingkat yang
sama dengan persyaratan yang sama.
C.
Kinerja
Menurut (Wibowo
& Ahmad, 2016),
Kinerja berasal dari pengertian performance yang berarti
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, dalam arti luas kinerja termasuk
bagaimana proses menyelesaikan pekerjaan. Kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya selama periode tertentu (Fatimah,
2017).
Menurut (Fauzi,
2020) juga
mendefinisikan kinerja atau performance merupakan
prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas/pekerjaanya dengan menggunakan segenap kemampuan
pengetahuan, skill, dan attitude.
Kinerja karyawan juga
dapat di tingkatkan
dengan menempatkan karyawan pada
bidang dan pengetahuan yang dikuasi seperti istilah
The right man on the right
place yang dimana (Wildan
& Yulianti, 2021) mendeskripsikan
bahwa karyawan pada suatu organisasi yang mempunyai pengetahuan atau yang mampu
bekerja dengan baik pada suatu bidang dan ditempatkan pada tempat yang sesuai
akan menghasilkan kinerja yang maksimal dan mengurangi kesalahan-kesalahan yang
fatal dalam tugas atau pekerjaan yang dilakukan.
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif.
Menurut (Moleong, 2021), penelitian kualitatif adalah
penelitian untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian
dengan bentuk deskripsi dalam kata-kata dan bahasa dengan memanfaatkan bebagai metode alamiah. Adapun lokasi yang dijadikan tempat
penelitian ini dilakukan di PT Bank Central Asia Tbk
KCU Medan di JL. Pangeran Diponegoro No. 15, Petisah
Tengah, Kec. Medan Petisah, Kota Medan, Sumatera
Utara, Indonesia 20151. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus sampai
dengan November 2021. Sumber dan jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan metode wawancara dengan
sejumlah orang yang terlibat langsung dengan objek penelitian dan data sekunder
yang diperoleh dari sumber data yang berasal dari dokumen, jurnal, e-book, artikel, website resmi dan
penelitian terdahulu sebagai pelengkap data.
Pengumpulan data dilakukan
untuk mendukung penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data-data yang
berkaitan. Teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data adalah
wawancara mendalam (in-depth interview).
Informan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Informan Kunci (Key Informant), yaitu informan yang
memiliki informasi secara menyeluruh tentang permasalahan yang diangkat oleh
peneliti. Informan kunci dalam penelitian ini adalah Ibu Suwenty
Cuwita sebagai Kepala Urusan SDM.
2) Informan Utama, yaitu informan
yang mengetahui secara teknis dan detail mengenai permasalahan yang diangkat
oleh peneliti. Informan utama dalam penelitian ini adalah Bapak David Gusman
sebagai Kepala Training Center SDM (Manopo, Lengkong, &
Taroreh, 2018).
3) Informan Pendukung, yaitu
informan yang memberikan informasi tambahan. Informan pendukung dala penelitian ini adalah Ibu Linda Yasmawati
sebagai bagian dari unit kerja SOW (Sistem Operasional Wilayah) dan beberapa
karyawan lainnya.
Tahap-tahap pengolahaan data adalah reduksi data,
penyajian data (Display data) dan
kesimpulan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Penerapan Rotasi Kerja di
PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan
Pelaksanaan kebijakan PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan adalah mengutamakan perkembangan sumber daya manusia
sehingga membutuhkan upaya untuk merealisasikannya. Salah satu upaya yang
dilakukan oleh PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan
adalah dengan menerapkan rotasi kerja bagi karyawannya agar dapat mencapai
tujuan. Dalam melaksanakan rotasi kerja, PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan terus berupaya mengembangkan serta menyebarkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Untuk itu, rotasi kerja sangat penting untuk terus
diterapkan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Penerapan rotasi kerja kepada
karyawan membutuhkan proses dan pertimbangan yang maksimal serta dukungan semua
jajaran yang ada dalam perusahaan. Oleh sebab itu, peran karyawan PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan sangat penting dalam
melaksanakan rotasi kerja. Alasan PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan tetap menerapkan
rotasi kerja yaitu:
1) Menyebarkan sumber daya
manusia yang berkualitas secara merata ke seluruh cabang atau bagian di
perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi.
2) Untuk pemenuhan kebutuhan
perusahaan dan mendukung pengembangan karir karyawan.
3) Meningkatkan kualitas
kontrol dan pengawasan sesuai engan tata kelola
perusahaan yang baik dan benar (good corporate governance).
Rotasi kerja sangat penting untuk tetap diterapkan dengan
tujuan yaitu:
1) Mengantisipasi karyawan
yang berada di zona aman
2) Mengantisipasi hal yang
tidak diinginkan perusahaan
3) Memberdayakan karyawan
dalam menguasai tugas lainnya
4) Memicu semangat kerja
karyawan
5) Meningkatkan kualitas
karyawan untuk kebutuhan karyawan dan pengembangan karir
karyawan
Dalam melaksanakan rotasi kerja, terdapat beberapa
kriteria yang telah ditetapkan oleh PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan yaitu:
1) Adanya kebutuhan
perusahaan
2) Pengembangan diri dan karir karyawan
3) Kesesuaian kompetensi dan
kualifikasi karyawan
4) Persetujuan dari pejabat
yang berwenang
Karyawan yang telah memenuhi kriteria di atas, maka
karyawan tersebut akan diinformasikan terlebih dahulu jauh sebelum akan
dirotasikan ke tempat baru dengan tujuan agar karyawan dapat mempersiapkan diri
untuk pekerjaan baru. Karyawan yang dirotasikan tetap dibimbing dan diberikan
pelatihan serta masukkan-masukkan sebelum karyawan tersebut mengambil alih
tugas baru sepenuhnya. Hal ini yang membuat karyawan PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan tidak mengenal istilah tidak
dapat menyelesaikan tugas yang baru diberikan.
B. Analisis Penerapan Rotasi
Kerja di PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara, 2017) yaitu:
a. Faktor kemampuan
Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
pengetahuan. Dalam hal ini, BCA KCU Medan sangat mendukung perkembangan
kemampuan dan pengetahuan karyawannya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan
dalam menyelesaikan tugas dengan baik.
b. Faktor motivasi
Faktor motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi yang ada. Dalam hal ini, BCA KCU Medan menyadari
pentingnya pembekalan ilmu dan pengetahuan serta siap saling membantu sesame karyawan dalam menghadapi permasalahan yang ada
sehingga karyawan merasa percaya diri untuk berdiskusi dan menghadapi
permasalahan yang ada.
Berdasarkan kedua faktor di atas, dapat diketahui bahwa
BCA KCU Medan sangat menghargai karyawannya. Hal ini didukung dengan adanya
aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan tetap memperhatikan
perkembangan potensi karyawan (Good Life Balance). Selain itu, BCA KCU Medan memiliki budaya kerja
yang baik seperti work life
balance, friendly environment, team engagement (semangat tim), continuous
improvement, supportive leader dan BCA KCU Medan mempercayakan seluruh
karyawannya sebagai manajer diri sendiri (manager self-service) yang bertanggung jawab atas dirinya sendiri
dalam hal kehadiran dan lainnya.
Setiap karyawan unit kerja bagian dari BCA KCU Medan
akan bertanggung jawab langsung kepada unit kerja masing-masing sehingga ketika
adanya kendala atau permasalahan yang terjadi dapat didiskusikan langsung
kepada kepala bagian masing-masing sehingga dapat dengan cepat membahas
bagaimana menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Kepala unit kerja juga
bertanggung jawab untuk memperhatikan kinerja anggotanya sendiri, menjadwalkan
pelatihan khusus/formal untuk meningkatkan kinerja dan lainnya. Salah satu
kebijakan PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan untuk
dapat meningkatkan kinerja dan mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan tugas
yaitu menerapkan rotasi kerja. Rotasi kerja diterapkan di PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan mmpunyai
tujuan agar karyawan tidak hanya bekerja pada satu posisi yang sama dalam waktu
yang sangat panjang sehingga tidak adanya pengembangan diri sehingga rotasi
kerja diperlukan untuk pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan.
Suatu kebijakan tentunya tidak mudah diterapkan dalam
sebuah perusahaan tanpa adanya dukungan dari seluruh karyawan di perusahaan.
Hal ini juga dirasakan oleh PT Bank Central Asia Tbk
KCU Medan dalam menerapkan rotasi kerja. Oleh sebab itu, PT Bank Central Asia Tbk KCU Medan memberikan pemahaman kepada
karyawan mengenai kriterianya yaitu:
a. Memberikan pengetahuan dan
pemahaman bahwasannya rotasi kerja sudah lama di
terapkan di BCA sehingga setiap 3-5 tahun semua karyawan akan tetap
dirotasikan.
b. Menyakinkan karyawan bahwasannya rotasi tersebut dilakukan bukan karena kinerja
mereka buruk sehingga dipindahkan melainkan perpindahan ini dilakukan untuk
pengembangan diri sendiri.
c. Memberikan keyakinan diri
kepada karyawan bahwasannya setiap individu
membutuhkan pembelajaran dan
pemahaman yang lebih
ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.
d. Memberikan pembuktian
kepada karyawan ketika akan dirotasikan mereka akan tetap dibimbing dan dilatih
langsung di lapangan sebelum menguasai hal tersebut.
e. Menberitahukan bahwa dengan rotasi maka
akan meningkatkan hubungan kepada setiap karyawan dari tiap unit yang berbeda.
Secara tidak langsung, kebijakan yang diterapkan oleh PT
Bank Central Asia Tbk KCU Medan memberikan dampak
yang baik pada karyawannya yaitu semua karyawan dapat memahami berbagai
pekerjaan pada unit kerja yang berbeda. Selain itu, karyawan dapat meningkatkan
kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga dapat
mempengaruhi hasil kinerja karyawan. Rotasi kerja diterapkan guna mengurangi
rasa keterikatan karyawan pada satu unit kerja sehingga merasa tidak nyaman
ketika akan dipindahkan ke unit kerja lainnya.
Pelaksanaan rotasi kerja di PT Bank Central
Asia Tbk KCU Medan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk yaitu:
a. Alih tugas
Alih tugas adalah suatu cara menempatkan seseorang dengan
tugas baru. Dalam hal ini, BCA KCU Medan menempatkan karyawan dari satu unit
ke unit lainnya di lokasi yang sama.
b. Alih tempat
Alih tempat adalah suatu ara mnmpatkan
seseorang di lokasi kerja lainnya. Dalam hal ini, BCA KCU Medan menempatkan
karyawan di lokasi kerja yang berbeda dengan tugas yang sama
c. Keinginan sendiri
Dalam hal ini, BCA KCU
Medan akan melihat kembali kompetensi yang hasilkan karyawan dan kriteria
rotasi kerja karyawan.
KESIMPULAN
Abdillah, Leon A., Hasibuan, Abdurrozzaq, Purba, Sukarman,
Tjiptadi, Diena Dwidienawati, Sudarmanto, Eko, Solissa, Ferdinando, Putra,
Aditya Halim Perdana Kusuma, Mistriani, Nina, Simarmata, Hengki Mangiring Parulian,
& Manuhutu, Melda Agnes. (2020). Human Capital Management. Yayasan
Kita Menulis. Google Scholar
Abi Hamid, Mustofa,
Ramadhani, Rahmi, Masrul, Masrul, Juliana, Juliana, Safitri, Meilani, Munsarif,
Muhammad, Jamaludin, Jamaludin, & Simarmata, Janner. (2020). Media
pembelajaran. Yayasan Kita Menulis. Google
Scholar
Achmad, Sudiro.
(2018). Perilaku Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Google
Scholar
Afandi, Ahmad, &
Bahri, Syaiful. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2),
235246. Google Scholar
Chaerudin, Ali.
(2018). Manajemen pendidikan dan pelatihan SDM. CV Jejak (Jejak
Publisher). Google Scholar
Fatimah, Fajar
Nuraini Dwi. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan. Anak
Hebat Indonesia. Google Scholar
Fauzi, Akhmad. (2020).
Manajemen Kinerja. Airlangga university press. Google
Scholar
Jocom, Jessica,
Lambey, Linda, & Pandowo, Merinda. (2017). The effect of job rotation and
training on employee performance in PT. Pegadaian (Persero) Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2). Google Scholar
Manopo, David T.,
Lengkong, Victor P. K., & Taroreh, Rita. (2018). PENGARUH ROTASI KERJA,
ETOS KERJA DAN KARAKTERISTIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
JASARAHARJA PUTERA CABANG MANADO. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 6(4). Google
Scholar
Moleong, Lexy J.
(2021). Metodologi penelitian kualitatif. PT Remaja Rosdakarya. Google Scholar
Noe, Raymond A.
(2017). Fundamentals of human resource management. Boston, Mass.
McGraw-Hill. Google Scholar
Novianti, Shella.
(2019). Pengaruh Rotasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Ace Hardware Indonesia, Tbk cabang Kemang Pratama Bekasi. Univeristas
Bhayangkara Jakarta Raya. Google Scholar
Osman, Irwan R., &
Aljabar, Gabriel. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Selama Masa Pandemi Covid 19 di Perusahaan Samsung
Service Center PT. Graha Service Indonesia Wilayah Jakarta Pusat. IKRAITH-EKONOMIKA,
5(1), 232247. Google Scholar
Riniwati, Harsuko.
(2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM.
Universitas Brawijaya Press. Google Scholar
Sutrisno, Sutrisno,
Fathoni, Aziz, & Minarsih, Maria Magdalena. (2016). Pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di kantor satuan polisi pamong praja
kota Semarang. Journal of Management, 2(2). Google
Scholar
Tumipa, Vanessa, &
Rumokoy, Farlane S. (2018). The role of job rotation practices towards employee
performance in Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL). Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(2). Google Scholar
Wibowo, Mas Wahyu,
& Ahmad, Fauziah Sheikh. (2016). Non-Muslim consumers halal food product
acceptance model. Procedia Economics and Finance, 37, 276283. Google Scholar
Wildan, Muhammad,
& Yulianti, Nur Wachidah. (2021). PENGARUH KEPUTUSAN KEUANGAN, STRATEGI
DIVERSIFIKASI, EFISIENSI OPERASIONAL DAN INOVASI TERHADAP NILAI PERUSAHAAN. Jurnal
Akuntansi, 1(1), 1629. Google Scholar
|
|
© 2022 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). |